Цитата дня
«…А вот что касается сроков проведения данного пикета, то, уже как секретарь (новосибирского обкома КПРФ) могу сказать, что эти вопросы вы можете направить господину президенту Трампу».

Мэр Новосибирска Анатолий Локоть о том, почему дата митинга новосибирских коммунистов в поддержку Северной Кореи совпала с датой акции Навального в Новосибирске.

Егор Алексеев: "Эффективный контракт – это не чья-то частная инициатива"

14 августа 2015

И.о. проректора по экономике и стандартам Новосибирского государственного университета экономики и управления Егор Алексеев рассказал Atas.info о взбудоражившей общественность системе эффективных контрактов в вузах.

- Переход вузов на эффективный контракт – это не чья-то частная инициатива, а требование федеральных органов власти – Правительства РФ и Минтруда. Казалось бы, этому противоречит тот факт, что в каком-то вузе внедрение этой системы только начинается, а где-то уже вовсю идет – например, в НГУЭУ. Однако, тут нет ничего странного. Разница в сроках перехода разных вузов на эффективный контракт объясняется просто. Регулирующими документами установлены крайние сроки перехода, и вузы с разной скоростью проходят этот путь, в разное время завершают переход.

Основная идея эффективного контракта – увязать эффективность труда (через индивидуальный набор показателей эффективности) с размером заработной платы. В бизнесе такой системе давно никто не удивляется - это распространенная базовая схема для большинства должностей. Напротив, в государственных учреждениях ранее этого, за редким исключением, практически не было.

Согласно рекомендациям законодательства, величина фиксированной части заработной платы не должна превышать 70%, остальное - это "переменная" часть -  стимулирующие выплаты за достижение определенных показателей эффективности. Более эффективным сотрудникам такая система позволяет больше зарабатывать, а вузу - добиваться поставленных целей. Тут тоже самая прямая связь: показатели эффективности работников увязываются с показателями эффективности, целями и задачами вуза. Схема примерно такая: показатели эффективности вуза определяют показатели эффективности подразделений, которые в свою очередь определяют показатели эффективности отдельных работников. 

Далее каждому показателю эффективности устанавливается конкретный размер стимулирующей выплаты, критерии и условия их назначения.

НГУЭУ одним из первых в Новосибирске переходит на систему эффективного контракта. Мы занимаемся этим уже около 9 месяцев – то есть, процесс внедрения этой системы небыстрый и довольно непростой. Все началось с обсуждений показателей в рабочей группе, отдельных подразделениях, на Ученом совете. Сейчас утверждены показатели эффективности для профессорско-преподавательского состава, включая заведующих кафедр и деканов, утверждены также показатели для директоров представительств НГУЭУ. Для остальных категорий работников еще идет процесс обсуждения. До конца 2015 года на эффективный контракт будут переведены 100% работников.

Таким образом, переходят все, однако показатели эффективности для всех, естественно, разные. Вообще, оценка труда работника в цифрах является непростой и дискуссионной проблемой. Необходимо договариваться об определенных допущениях. Например, оценка научной статьи зависит не от глубины раскрытой автором проблемы, которую, понятно, оценить очень сложно, а от категории журнала, в котором она опубликована. То есть, мы как представители администрации вуза в данном случае не стремимся самостоятельно оценивать качество статьи, а определяем это по уровню журнала, в котором она опубликована. 

Каждый занимается своим делом.

В результате внедрения эффективного контракта преподаватель, который регулярно пишет научные статьи, учебники, разрабатывает учебно-методические материалы и так далее, будет получать стимулирующую выплату за каждое такое произведение. Кроме того, внедренная в НГУЭУ система показателей эффективности для преподавателей включает стимулирующие выплаты за высокий уровень педагогического мастерства, уровень индекса Хирша, разработку методического обеспечения для электронной обучающей среды, и даже за повышение имиджа и популяризацию НГУЭУ.

Казалось бы, система справедливая и эффективная. Тем не менее, ее внедрение вызывает большой резонанс среди сотрудников вузов. Причин здесь много, назову три, на мой взгляд, наиболее распространенных.

Первая – это понимание частью работников, что они не являются эффективными. У каждого причина своя: кто-то устал, кому-то так проще, кто-то привык так работать и ничего менять не хочет. Понятно, что такие люди всегда будут против любых систем, которые пытаются измерить их эффективность.

Вторая причина - многие работники опасаются, насколько адекватно показатели эффективности будут отражать реальную их эффективность. Здесь важно, начиная с самого первого этапа этапа, – обсуждение показателей, и затем в процессе действия эффективного контракта - внимание к мнению самих работников. Когда мы разрабатывали набор показателей, многие показатели были уточнены, какие-то добавлены, какие-то удалены. Сейчас, когда показатели утверждены, продолжают поступать многочисленные предложения по их уточнению. Каждое такое предложение анализируется. Мы планируем в течение первых лет, не реже одного раза в год вносить изменения в показатели эффективности. Естественно, через широкое их обсуждение и утверждение на Ученом совете.

Наконец, третья причина, и, возможно, самая основная - это простой страх перед чем-то новым. Работники опасаются снижения совокупной заработной платы. В НГУЭУ мы создали систему, при которой университет гарантирует сохранение оклада и ранее закрепленных в трудовом договоре стимулирующих выплат, обязательных доплат и так далее. То есть, стимулирующая часть по эффективному контракту будет дополнительной выплатой относительно прежнего гарантированного уровня. По сути, эффективные работники станут получать больше, а неэффективные - сохранят прежний уровень. В дальнейшем, размер выплат за выполнение показателей эффективного контракта будет расти бОльшими темпами, чем гарантированная часть.

Но главное, что нужно подчеркнуть, – ранее размер премии по итогам работы был всегда на совести работодателя как некий акт его доброй воли.  Они могла быть, а могла и не быть. С внедрением эффективного контракта стимулирующие выплаты четко фиксируются в трудовом договоре. То есть, это уже не добрая воля, а четкое и конкретное обязательство работодателя.

Array
(
)

Оставить комментарий