Егор Алексеев: "Эффективный контракт – это не чья-то частная инициатива"

И.о. проректора по экономике и стандартам Новосибирского государственного университета экономики и управления Егор Алексеев рассказал Atas.info о взбудоражившей общественность системе эффективных контрактов в вузах. - Переход вузов на эффективный контракт – это не чья-то частная инициатива, а требование федеральных органов власти – Правительства РФ и Минтруда. Казалось бы, этому противоречит тот факт, что в каком-то вузе внедрение этой системы только начинается, а где-то уже вовсю идет – например, в НГУЭУ. Однако, тут нет ничего странного. Разница в сроках перехода разных вузов на эффективный контракт объясняется просто. Регулирующими документами установлены крайние сроки перехода, и вузы с разной скоростью проходят этот путь, в разное время завершают переход. Основная идея эффективного контракта – увязать эффективность труда (через индивидуальный набор показателей эффективности) с размером заработной платы. В бизнесе такой системе давно никто не удивляется - это распространенная базовая схема для большинства должностей. Напротив, в государственных учреждениях ранее этого, за редким исключением, практически не было. Согласно рекомендациям законодательства, величина фиксированной части заработной платы не должна превышать 70%, остальное - это "переменная" часть - стимулирующие выплаты за достижение определенных показателей эффективности. Более эффективным сотрудникам такая система позволяет больше зарабатывать, а вузу - добиваться поставленных целей. Тут тоже самая прямая связь: показатели эффективности работников увязываются с показателями эффективности, целями и задачами вуза. Схема примерно такая: показатели эффективности вуза определяют показатели эффективности подразделений, которые в свою очередь определяют показатели эффективности отдельных работников. Далее каждому показателю эффективности устанавливается конкретный размер стимулирующей выплаты, критерии и условия их назначения. НГУЭУ одним из первых в Новосибирске переходит на систему эффективного контракта. Мы занимаемся этим уже около 9 месяцев – то есть, процесс внедрения этой системы небыстрый и довольно непростой. Все началось с обсуждений показателей в рабочей группе, отдельных подразделениях, на Ученом совете. Сейчас утверждены показатели эффективности для профессорско-преподавательского состава, включая заведующих кафедр и деканов, утверждены также показатели для директоров представительств НГУЭУ. Для остальных категорий работников еще идет процесс обсуждения. До конца 2015 года на эффективный контракт будут переведены 100% работников. Таким образом, переходят все, однако показатели эффективности для всех, естественно, разные. Вообще, оценка труда работника в цифрах является непростой и дискуссионной проблемой. Необходимо договариваться об определенных допущениях. Например, оценка научной статьи зависит не от глубины раскрытой автором проблемы, которую, понятно, оценить очень сложно, а от категории журнала, в котором она опубликована. То есть, мы как представители администрации вуза в данном случае не стремимся самостоятельно оценивать качество статьи, а определяем это по уровню журнала, в котором она опубликована. Каждый занимается своим делом. В результате внедрения эффективного контракта преподаватель, который регулярно пишет научные статьи, учебники, разрабатывает учебно-методические материалы и так далее, будет получать стимулирующую выплату за каждое такое произведение. Кроме того, внедренная в НГУЭУ система показателей эффективности для преподавателей включает стимулирующие выплаты за высокий уровень педагогического мастерства, уровень индекса Хирша, разработку методического обеспечения для электронной обучающей среды, и даже за повышение имиджа и популяризацию НГУЭУ. Казалось бы, система справедливая и эффективная. Тем не менее, ее внедрение вызывает большой резонанс среди сотрудников вузов. Причин здесь много, назову три, на мой взгляд, наиболее распространенных. Первая – это понимание частью работников, что они не являются эффективными. У каждого причина своя: кто-то устал, кому-то так проще, кто-то привык так работать и ничего менять не хочет. Понятно, что такие люди всегда будут против любых систем, которые пытаются измерить их эффективность. Вторая причина - многие работники опасаются, насколько адекватно показатели эффективности будут отражать реальную их эффективность. Здесь важно, начиная с самого первого этапа этапа, – обсуждение показателей, и затем в процессе действия эффективного контракта - внимание к мнению самих работников. Когда мы разрабатывали набор показателей, многие показатели были уточнены, какие-то добавлены, какие-то удалены. Сейчас, когда показатели утверждены, продолжают поступать многочисленные предложения по их уточнению. Каждое такое предложение анализируется. Мы планируем в течение первых лет, не реже одного раза в год вносить изменения в показатели эффективности. Естественно, через широкое их обсуждение и утверждение на Ученом совете. Наконец, третья причина, и, возможно, самая основная - это простой страх перед чем-то новым. Работники опасаются снижения совокупной заработной платы. В НГУЭУ мы создали систему, при которой университет гарантирует сохранение оклада и ранее закрепленных в трудовом договоре стимулирующих выплат, обязательных доплат и так далее. То есть, стимулирующая часть по эффективному контракту будет дополнительной выплатой относительно прежнего гарантированного уровня. По сути, эффективные работники станут получать больше, а неэффективные - сохранят прежний уровень. В дальнейшем, размер выплат за выполнение показателей эффективного контракта будет расти бОльшими темпами, чем гарантированная часть. Но главное, что нужно подчеркнуть, – ранее размер премии по итогам работы был всегда на совести работодателя как некий акт его доброй воли. Они могла быть, а могла и не быть. С внедрением эффективного контракта стимулирующие выплаты четко фиксируются в трудовом договоре. То есть, это уже не добрая воля, а четкое и конкретное обязательство работодателя.